Een mogelijk verbod op slapende dienstverbanden én opnieuw aangepaste uitvoeringsregels van UWV: de regels rond ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn in beweging. Werkgevers die kostbare fouten willen vermijden, zullen ervoor moeten zorgen dat ze op de hoogte zijn. De voornaamste wijzigingen op een rijtje.

Na een jarenlange impasse zijn er plotsklaps volop ontwikkelingen rond slapende dienstverbanden. Bij deze constructie blijft een werknemer na twee jaar ziekte in dienst op een nulurencontract. Zo hoeft de werkgever geen loon of een transitievergoeding uit te keren. Enige tijd geleden werd al duidelijk dat UWV vanaf april 2020 de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte gaat compenseren om verder gebruik van slapende dienstverbanden te voorkomen. Een nieuwe ontwikkeling is dat de Hoge Raad mogelijk in aansluiting hierop een standpunt inneemt dat de methode nagenoeg verbiedt.

Nieuwe interpretatie goed werkgeverschap in zicht

De advocaat-generaal adviseerde de Hoge Raad onlangs om het principe van ‘goed werkgeverschap’ bij langdurige ziekte te herinterpreteren. Werkgevers zijn volgens hem in principe verplicht een slapend dienstverband te beëindigen en de transitievergoeding uit te keren als de werknemer hierom vraagt. Het argument dat dit hoge kosten oplevert gaat niet meer op nu UWV compensatie geeft, aldus de advocaat-generaal. Ook vindt hij dat de wet die dit regelt duidelijk maakt dat slapende dienstverbanden ongewenst zijn. Ze zijn voor hem alleen nog met goed werkgeverschap te verenigen als er andere gerechtvaardigde belangen in het spel zijn, zoals een reëel uitzicht op re-integratie.

Uitvoeringsregels UWV opnieuw aangepast

Hoewel de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal niet hoeft te volgen, gebeurt dit in de praktijk meestal wel. Dat zou in dit geval betekenen dat de optie van slapende dienstverbanden nagenoeg komt te vervallen, en dat werkgevers weer de normale regels rond ontslag wegens langdurige ziekte moeten volgen. In dit verband is van belang dat UWV onlangs, na een eerdere wijziging in de zomer, opnieuw de uitvoeringsregels op dit terrein heeft aangepast. Hierbij is een wijziging op het terrein van de herplaatsingsverplichtingen verwerkt die rechtstreeks voortvloeit uit een kwestie waarover de Hoge Raad al wél een definitieve uitspraak heeft gedaan.

Werkgever mag afwegen wat redelijk is

De wet (artikel 7:669, lid 1 BW) verplicht werkgevers om bij de ontslagaanvraag aannemelijk te maken dat de werknemer niet op korte termijn in een passende functie kan worden herplaatst. In lijn met een uitspraak van de Hoge Raad van 18 januari 2019 hierover verduidelijken de uitvoeringsregels nu dat hierbij geen resultaatsverplichting geldt, maar een inspanningsverplichting. Dit betekent concreet dat de werkgever niet altijd iedere herplaatsingsoptie hoeft te benutten. Er is ruimte om (onderbouwd) te beslissen dat een herplaatsing in de gegeven omstandigheden niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevraagd.

Meer informatie

Gerelateerd